Com ho faig perquè els caps de departament no se’n vagin a la competència?

Aquest és el cas d’una empresa establerta al nord de Barcelona del sector retail, en concret de venda de mobiliari d’oficina.

L’empresa té una plantilla de vint-i-una persones distribuïdes en els següents departaments:

Direcció general: el soci majoritari.

Direcció financera: la sòcia minoritària (família de l’anterior).

Direcció comercial i postvendes: l’Oriol.

Direcció de projectes: l’Anna.

Projectistes: 5 persones

Muntadors i post-venda: 6 persones

Venedors: 5 persones que tant poden treballar a les instal·lacions de l’empresa com a “peu de carrer”.

Neteja: una persona

Amb aquesta estructura, als socis els preocupa que l’Oriol, que fa una feina molt important tant en l’àmbit comercial com per la satisfacció dels clients, i l’Anna, que facilita les vendes gestionant el seu equip de projectistes puguin abandonar l’empresa i treballar per algun dels seus competidors.

Per una part l’Oriol ha dissenyat un sistema de control i seguiment de les vendes potencials que el seu equip utilitza amb eficàcia. Simultàniament, permet consolidar la bona imatge de l’empresa doncs ha organitzat el servei de postvenda de manera que la satisfacció dels clients és molt alta. A més d’atendre les peticions de clients relatives a reparacions i manteniment del mobiliari, facilita la venda de nous productes, sigui per creixement de les necessitats dels clients o per substitució de productes vells per uns de nous.

L’Anna, amb el seu equip de projectistes, va incorporar fa dos anys un sistema per presentar els projectes als clients que ha rebut molts elogis, no només dels clients i de l’empresa, sinó també dels fabricants dels productes que venen. Aquest sistema ha permès incrementar significativament els percentatges de vendes sobre projectes presentats passant del 64% al 79%. Això ha contribuït a incrementar els resultats.

Ambdós, en cadascun dels seus llocs de treball són professionals molt importants per l’empresa.

La substitució d’un dels venedors o dels projectistes pot ser més fàcil al tenir diversos substituts, però substituir l’Oriol o l’Anna pot ser molt més difícil, especialment per la seva experiència i la formació continuada que durant diversos anys han anat rebent.

La societat actual, especialment després de la pandèmia de 2020 ha canviat, els empleats tenen cada vegada més uns valors diferents dels que es consideraven només fa uns anys. Ara es dona més importància a aspectes com la conciliació entre la vida personal i la feina, l’horari, la formació, i també la remuneració, evidentment.

Qui recorda quan es valorava que un contracte de treball fos fix?

Per tant, ja es veu que una empresa ha de disposar d’una oferta atractiva per retenir els seus professionals, sense la que corre el risc de perdre’ls.

En aquest cas tot i que la situació, de moment, era estable, els socis estaven preocupats per si en un moment determinat es desestabilitzava. Patien per no haver de sentir per exemple: “us haig de dir que d’aquí a quinze dies deixaré la feina”,  o peticions d’augment salarial en qualsevol moment de l’any.

Per això, la direcció, conjuntament amb Ramió Consulting, han dissenyat un sistema d’incentius que contempla diversos aspectes:

• Un incentiu per l’Oriol vinculat en part a l’EBITDA i en part al creixement de les vendes. L’incentiu té una part de retribució dinerària i una part en espècies dins el límit legal, que és d’un màxim del 30% del salari. Una part de l’incentiu no és renda pel treballador i no cotitza a la Seguretat Social.
• Un incentiu per l’Anna vinculat en part a l’EBITDA i en part al creixement del percentatge de projectes acceptats respecte als projectes presentats. L’incentiu té una part de retribució dinerària i una part en espècies, en un concepte molt ben valorat per l’Anna.
• Un incentiu dinerari per cadascun dels departaments amb la intenció de fomentar el treball en equip que està vinculat al nombre d’operacions efectuades per cada grup, amb un màxim determinat per l’EBITDA.
  • Projectistes
  • Muntadors
  • Venedors
• Un canvi d’horari per tota la plantilla d’empleats.

Tots els incentius estan vinculats a diverses condicions com:

• Si un empleat abandona l’empresa no tindrà dret a percebre l’incentiu pendent de meritar.
• Si l’empresa obté un EBITDA inferior a un percentatge determinat sobre vendes no es merita cap incentiu.
• Si no s’arriba a l’EBITDA objectiu, es redueix per trams l’incentiu inicialment calculat.

Amb aquestes mesures i altres relacionades amb el màrqueting que ha dissenyat el nostre col·laborador Fast Digital, podem assegurar que hem pres mesures molt adients que facilitaran la continuïtat dels responsables a l’empresa i la resta de la plantilla.

Ja al primer any d’implementar aquest sistema, s’ha vist com ha funcionat perfectament i al segon any s’espera que es tradueixi en un increment de resultats molt satisfactori.

El sistema d’incentius implementat a l’empresa ha funcionat molt correctament, ha permès a l’empresa incrementar el seu EBITDA en un  8’5% tot i considerar els incentius. Es percep a l’empesa que els empleats hi estan a gust i tot i que per naturalesa, sempre voldrien més, el cert és que han desaparegut les sorpreses.

La nostra consultoria va ajudar al client en el disseny i implementació del sistema, parant molta atenció en què l’increment de resultats no beneficiï només els empleats, sinó que hi surti guanyant tothom.